Employer Branding

Problem som dannet lønnsom erfaring

I 1992 overtok jeg som adm.dir i Ditt Distrikt AS, som var akkvisitører for Televerket, med ansvar for lokalkatalogmarkedet. En av de største utfordringene jeg fikk var rekruttering. Ingen søkte på ledige selgerstillinger. I løpet av 3 år hadde ca 500 personer vært ”innom” som selgere. Markedet var støvsuget og omdømmet var relativt frynsete. Der i mot var produktene og organisasjonen et meget godt utgangspunkt for å bygge en suksess historie.

Jeg husker, som det var i går, når og hvordan vi besluttet å rette opp omdømme. Vi skulle markedsføre Ditt Distrikt langt mer profesjonelt og spennende enn vår hovedkonkurrent Gule Sider. Først måtte vi skaffe penger fra Televerket til vår TV-kampanje, noe som gikk som smurt. Filmen ble ”Baderom” med Øyvind Blunk, produsert av Ketil Try. Filmen ble nest best i ”Gullfisken ” i 2003 kun slått av Tines film - Småbarn

Sterk tro!

Vi var overbevist om at dette fremstøtet ville lykkes. Vi rykket inn nye annonser for å søke etter selgere og spenningen var til å ta og føle på, selv om vi var overbevist om suksess.

Dagen etter første runde med reklamefilmene var kjørt, kom responsen vi ventet på. En helt ny gruppe søkere, som aldri ellers hadde vurdert å søke til oss ringte og forespurte om jobben. Etter dette ble ingen ting som før.
Og vi innkasserte også den andre planlagte bonusen, - det ble langt enklere å selge annonsene. Så til sist, men ikke minst de ansatte og Televerkets ”menn” ble også kjempe stolte av det vi sammen var med på å ”skape”.

Vi som ledelse så nok først i ettertid hvor viktig det faktisk var å tenke helhetlig på denne måten. Hadde vi ikke gjort det, hadde aldri den kampanjen kommet på luften og vi hadde aldri klart å utvikle det vi i dag ville kalt ”employer branding”. (se def på slutten av artikkelen

kundetilfredshet

Ledelse - Ta beslutninger når det gjelder

Om bedriften eller virksomheten har en toppleder som forstår og er opptatt av nettopp samarbeide mellom HR og Marketing, er det ikke så vanskelig å få denne strategien på plass.

Om ikke må det grep til. Det vi snakker om er optimalisering av virksomhetens ressurser. Vi kan faktisk gå så langt som å si et det bør være et tydelig krav om et overordnet strategisk samarbeide. Vil de ikke skal de. Disse målene bør videre settes inn i bedriftens målplan for å sikre gjennomføring.

Samspill

Eksempel

Mange bedrifter sliter nettopp med å få de rette ansatte til å søke. Det kan selvfølgelig være mange årsaker til det, men uansett vil det være større sannsynlighet for at dette kan forbedres med en helhetlig strategisk plan med HR og Marketing, enn uten.

Tenk hvor enkelt det er om alle beslutninger hadde ”fakta” å lene seg på, da ville det vært enkelt. Ville det! Ja kanskje om du vet hvordan du skal benytte de fakta du har.

Et eksempel kan være at en ledelse i en bedrift har lagt ned en masse arbeid med en ny strategisk plan, over en periode på mange måneder. Sjekket, gjennomført målinger og analyser. Alt er perfekt. Beslutningen fattes raskt, fordi de ligger litt etter planen. Det innkalles til møte slik at alle ansatte skal få ”informasjon” og så kommer endringene på rekke og rad.

I dette enkle eksemplet ligger det en rekke dramatiske feil – finn dem!

Tenk på følgende. Om denne strategiske planen var et produkt som skulle lanseres ovenfor så vel gamle som nye kunder. Ville du bare kalt inn til et møte fortalt om de nye planene og så tro at alt ville bli mye bedre, selv om du synes det selv?

Jeg håper ikke det.
Jeg håper at du hadde laget en plan, en markedsplan både for intern og ekstern markedsføring. Satt den inn i budsjettet slik at det var nok midler tilstede for å kunne gjennomføre hele planen. Så hadde du sørget for at du hadde oppnådd litt mer internt enn planen sa, vel å merke om de ansatte var dine viktigste ressurser.

Defenisjon av