Tro det eller ei:
En av de vanligste årsakene til sykefravær i norske virksomheter er dårlig ledelse. I denne artikkelen deler jeg en historie fra virkeligheten – en leder som var faglig briljant, men som ubevisst gjorde folk syke. Hva gikk galt? Hva kunne vært gjort annerledes? Og hva kan du som leder lære av dette?

    «ja slik er det på min arbeidsplass også»
 

Jeg har gjennomgått mer enn femti medarbeiderundersøkelser fra Norge og nabolandene. Felles for mange av dem er tydelige tegn på mistrivsel, manglende glede ved å gå på jobb, og i noen tilfeller direkte psykisk belastning. En av de mest slående konklusjonene er denne: Trivsel og sykefravær henger tett sammen med ledelse.
 

Et konkret eksempel illustrerer dette:

Eksempel: Faglig sterk – menneskelig svak

En leder i midten av femtiårene, faglig briljant og respektert, ble forfremmet til å lede en avdeling på 20 personer. Han hadde aldri hatt personalansvar før, men ble valgt fordi han alltid leverte resultater. For mange i organisasjonen virket det logisk: En som er så flink, må jo også være en god leder.

Det viste seg raskt at det ikke stemte.

Han forventet at alle jobbet like hardt som ham selv, og ble irritert på de som hang etter, gjorde feil eller trengte mer veiledning. Han ignorerte noen ansatte, kom med nedsettende kommentarer, og unngikk å ta vanskelige samtaler. Enkelte opplevde direkte mobbing, men mest av alt: de følte seg alene, oversett og uviktige.
 

Målingene som avslørte krisen

Første år gjennomførte vi en undersøkelse. Resultatene var middels, men kommentarene avslørte ubehag:

• "Får vondt i magen mange ganger i uken."

• "Føler meg oversett."

• "Dårlig stemning."
   

Året etter ble det verre:

• Flere rapporterte fysiske symptomer og emosjonell belastning.

• En skrev: "Jeg blir syk av denne lederen."

• En annen: "Flere av oss gråter på vei til jobb."
   

Det ble klart at tiltakene som var foreslått første året ikke var fulgt opp. Lederen visste ikke hvordan han skulle kommunisere med ansatte – verken i gode eller vanskelige situasjoner.
 

Veien videre: En ny rolle, et nytt arbeidsmiljø

Etter presentasjon av resultatene, innrømmet lederen åpent at han hadde feilet. Han ble tilbudt en faglig rolle uten personalansvar, noe han takket ja til. De ansatte fikk ny leder, og arbeidsmiljøet bedret seg umiddelbart. Sykefraværet gikk ned. Og den tidligere lederen uttrykte lettelse over å slippe det han selv kalte "det menneskelige ansvaret".

Men det viktigste er kanskje dette: Et ærlig oppgjør, ny rolle og nytt fokus gjorde at alle fikk det bedre. Ingen ble "kastet ut" – men alle fikk det bedre. Det er mulig å snu en vond situasjon.

En av de ansatte sa det best: "Det kjennes som vi kan puste igjen. Jeg gleder meg til å gå på jobb."
 

Hva kan vi lære av dette?

1. Ikke alle som er gode fagfolk skal bli ledere. Ledere må ha relasjonskompetanse. Punktum.

2. Manglende kommunikasjon er ikke nøytralt. Å ikke gi tilbakemelding, ikke vise interesse eller ikke inkludere folk, skaper utrygghet og lav selvfølelse.

3. Medarbeiderundersøkelser må følges opp. Det holder ikke å måle – det må handles. Og oppfølgingen må være konkret og forpliktende.

4. Anonymitet må tas på alvor. For at ansatte skal våge å si ifra, må de være sikre på at de ikke blir identifisert. Derfor bør slike undersøkelser aldri driftes internt uten garanti for datasikkerhet.
    

Avslutning:

Hvis du er leder og lurer på hvordan folk egentlig har det hos deg, er svaret enkelt: Spør dem – anonymt, ærlig og med en vilje til å lytte.

​

Og husk:

De fleste ansatte blir ikke syke av jobben. De blir syke av måten de blir behandlet på.

Men når du som leder tar tak, er det utrolig hva som kan endres. Arbeidsglede kan bygges opp igjen. Mestringsfølelse og samarbeid kan vokse. Og du kan stå igjen med et team som er stolt av arbeidsplassen sin. Det er fullt mulig å snu skuta.

​

Lykke til med å bygge et arbeidsmiljø som styrker, ikke svekker.

Ta kontakt så hjelper vi deg allerede i dag!

Ingar Næss 
Strategisk rådgiver 

- MÅL:
Skape resultater samme med mine kunder. 

​

​

​

​

​

​